A szabadság mértéke és kiadásának különös szabályai

Magyarország Alaptörvénye (2011. április 25.) a XVII. cikkében alkotmányos jogként biztosítja a fizetett szabadsághoz való jogot:

„Minden munkavállalónak joga van a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz.” Ezt az elvet követve a 2012. évi I. törvény a Munka törvénykönyvéről (továbbiakban Mt.) részletes szabályokat állapít meg erre vonatkozóan.

A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll.  Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. Az egyes pótszabadságok, az adott jogcímen, ezen felül illetik meg a munkavállalót. Még mielőtt tovább lépnénk a pótszabadságok egyes típusai felé célszerű megvizsgálni, hogy mit tekint a Munka törvénykönyve munkában töltött időnek, a tényleges munkavégzésen túl, hiszen ez alapján tudjuk pontosan meghatározni a szabadság jogosultság mértékét.

A munkavégzésen túl munkában töltött időnek minősül:

a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,

b) a szabadság,

c) a szülési szabadság,

d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja,

e) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó tartama,

f) a munkavégzés alóli mentesülésnek az Mt. 55. § (1) bekezdés a)–m) pontjában és (5) bekezdésében meghatározott tartama, így például a keresőképtelenség tartama, vagy a kötelező orvosi vizsgálat ideje stb.

A szabadság kiadása és a mértéke sokszor olyankor vet fel kérdéseket, amikor a munkavállaló egy meghatározott jogcímen történő távollét után visszaáll a munkába. Ez a szülők esetben kérdéses szokott lenni, hogy akkor pontosan hány nap szabadság is halmozódott fel az idő alatt, amíg a munkavállaló szülési szabadságon és/vagy gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon volt. A szülési szabadság ideje 24 hét, ami teljes mértékben szabadságra jogosító időtartamnak minősül. Ezzel szemben fontos kiemelni, hogy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságnak csak az első hat hónapja alapján leszünk jogosultak szabadságra. Így tehát ha a női munkavállaló él a szülési szabadság teljes tartamával és ezt követően megigényli a fizetés nélküli szabadságot a GYED, vagy GYES idejére, akkor annak csak az első hat hónapját lehet a későbbi munkába visszatérés idején a ki nem vett szabadság számítása során figyelembe venni. Tehát minden esetben meg kell vizsgálni a szabadság mértékének a megállapítása során, hogy van e olyan esetkör, amely a fent említettek alapján befolyásolhatja a szabadság mértékének a kiszámítását.

A következő lépésként számba kell vennünk azt, hogy milyen típusú pótszabadságok illetik meg a munkavállalót. Ez lehet életkor alapján járó pótszabadság, gyermekek után járó pótszabadság, fiatal munkavállalóknak járó pótszabadság, fogyatékkel élő munkavállaló, megváltozott munkaképességű, vagy látáskárosult munkavállóknak járó pótszabadság.

Elsőként a legáltalánosabb pótszabadságot vegyük górcső alá, ez pedig az életkor alapján járó.

A munkavállalónak

a) huszonötödik életévétől egy,

b) huszonnyolcadik életévétől kettő,

c) harmincegyedik életévétől három,

d) harmincharmadik életévétől négy,

e) harmincötödik életévétől öt,

f) harminchetedik életévétől hat,

g) harminckilencedik életévétől hét,

h) negyvenegyedik életévétől nyolc,

i) negyvenharmadik életévétől kilenc,

j) negyvenötödik életévétől tíz munkanap pótszabadság jár.

A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben a fent meghatározott életkort betölti. Amennyiben tehát a munkavállaló, akit tárgyév január 1-én léptettek állományba és 35 éves, neki a következő módon állapítjuk meg a szabadságát:

alapszabadság 20 munkanap + 5 munkanap életkor alapján járó pótszabadság= 25 munkanap éves szabadság

Abban az esetben, ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, vagy szűnik meg, akkor a szabadság arányos része jár. Ha tehát a fent említett 35 éves munkavállaló július 1-től van állományban akkor az előzőekben számított szabadság mérték felére lesz jogosult.

25 munkanap/2= 12,5 munkanap

A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít, így tehát 13 munkanap szabadság illeti az említett munkavállalót.

A következő pótszabadság típus, amiről említést kell tegyünk az a gyermekek után járó pótszabadság. A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb

a) egy gyermeke után kettő,

b) két gyermeke után négy,

c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. 

A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.

Maradva az előző példánknál a munkavállalónk 35 éves és két gyermeke van, akkor a szabadsága a következő mértékű:

alapszabadság 20 munkanap+ 5 munkanap életkor alapján járó pótszabadság+ 4 munkanap gyermekek után járó pótszabadság = 29 munkanap éves szabadság.

Az említett gyermekek után járó pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos. Ha tehát a 35 éves munkavállalónk egyik gyermeke a kettő közül fogyatékkal elő, akkor további két munkanappal nő a szabadság mértéke:

alapszabadság 20 munkanap+ 5 munkanap életkor alapján járó pótszabadság+ 4 munkanap gyermekek után járó pótszabadság+ 2 munkanap fogyatékos gyermek után járó pótszabadság = 31 munkanap éves szabadság.

A pótszabadságok körébe tartozik a fiatal munkavállalóknak járó évenkénti öt munkanap pótszabadság, amely abban az évben jár utoljára a munkavállalónak, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti.

A speciális munkakörülmények esetén járó pótszabadságok a föld alatti és az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyek esetén a következő módon járnak: a föld alatt állandó jelleggel, vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.

A munkavállaló személyes körülményeire tekintettek öt munkanap pótszabadság jár:

a) a megváltozott munkaképességű,

b) a fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy

c) a vakok személyi járadékára jogosult munkavállalónak.

Speciális, a szülők munka és magánélet összeegyeztetése céljából járó szabadság típusok az apasági szabadság és a szülői szabadság. Az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig tíz munkanap szabadságra (a továbbiakban: apasági szabadság) jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. Az apasági szabadságra a munkavállaló akkor is jogosult, ha a gyermeke halva születik, vagy meghal. A munkavállalót gyermeke hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg. A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony egy éve fennálljon.

Az összefoglaló következő témája a szabadság kiadása lesz, amely során a speciális szabadságkiadási szabályokat szeretnénk bemutatni. Az első ilyen szabály a gyermekek után járó pótszabadság és a szülői szabadság kiadása, amiről említést kell tegyünk. Az kiindulási pontunk, hogy a szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki.

A gyermekek után járó pótszabadság, a fogyatékos gyermeket nevelő szülők pótszabadsága, valamint a szülői szabadságra vonatkozó szabályok alapján a munkáltató ezeket a szabadságtípusokat a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki, amelyre vonatkozó igényét a munkavállalónak legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. A munkáltató diszkrecionális jogkörében dönthet úgy, hogy adott esetben elfogadja a munkavállaló szabadságigényét a 15 napnál rövidebb bejelentés esetén is és engedélyezi annak a kiadását, de ez a munkáltató döntésén múlik.

A szabadság kiadására vonatkozó másik különös szabály arra az esetre vonatkozik, ha a munkaviszony az év közben, egészen pontosan október elsején, vagy azt követően kezdődött. Ilyenkor a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a tárgyévi szabadságot a következő év március 31-ig adja ki.

Újra visszatérve a korábbi példánkra: a 35 éves két gyermekes munkavállalónk, akinek az egyik gyermeke fogyatékkal él éves szinten 31 munkanap szabadságra lesz jogosult. Ha a munkaviszony október 16-án keletkezett, akkor az ő esetében az év hátralévő részére járó szabadság mértéke:

31 munkanap éves szabadság osztva az év összes napjával, 365-el= 0,08493, ezt szorozzuk az október 16-tól hátralévő napok számával, ami 77= 6,5397

Mivel fél napnál magasabb az érték, így felfelé kerekítjük és a munkavállalónak 7 munkanap szabadsága lesz, aminek a kiadását akár a következő év március 31-ig is átviheti a munkáltató.

Kérdés lehet, hogy mi az eljárás azokkal a szabadságnapokkal, amelyeket a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időben köteles kiadni, de a munkaviszony az említett módon év közben keletkezett.  A munkavállalónak időarányosan hét nap szabadság jár október 16. és december 31. között. Teljes évre vetítve a munkavállaló kérésének megfelelő időben kell kiadni a gyermekek  után járó 4 munkanap és a fogyatékos gyermek után járó pótszabadságok 2 munkanapját, összes 6 munkanapot és a munkavállaló kérésének megfelelő időben kell kiadni évente hét munkanapot, legfeljebb két részletben.  Ezeket együttesen arányosítani kell az év hátralévő részére, azaz hat plusz 7 munkanapot. A számítás ugyanaz mint korábban:

13 munkanap/365-el és szorozva az év hátralévő napjaival, ami a példa szerint 77 nap. Így 2,7424  számot kapunk, ez alapján 3 munkanap szabadság,

amit október 16. és december 31. között a munkavállaló kérésének megfelelő időben kell kiadni. Fontos, hogy a munkavállaló a szükséges, legalább 15 nappal korábban jelezze a szabadságigényét a munkáltató felé.

Felmerülhet, hogy a munkaszerződésben lehetősége van a feleknek három havi, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hat havi próbaidő kikötésére és ilyenkor mi a teendő a szabadságokkal. Időnként még olyan kérdés is érkezik, hogy a próbaidő alatt jár-e szabadság a munkavállalónak. Mint azt az összefoglalónk legelején leírtuk a munkavállalónak a munkában töltött idő alapján szabadság jár és mivel a munkavállaló a próbaidő alatt is munkát végez, így jár számára a szabadság is. A szabály, amit itt alkalmaznunk kell és többször is említettünk, hogy a munkáltató adja ki a szabadságot a munkavállaló előzetes meghallgatása alapján. A félreértések elkerülése végett már a jogviszony elején célszerű a fenti számítással tisztázni a feleknek, hogy arányosan hány munkanap, amit a munkavállaló kérésének megfelelő időben kell kiadjon a munkáltató, akár a próbaidő alatt is.

Speciális helyzet szokott lenni, amikor a munkavállaló gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról tér vissza a munkába és a felhalmozott szabadságát kell kiadni a részére. A korábban részletezett szabály szerint, ha női munkavállalóról beszélünk, akkor a 24 hetes szülési szabadság teljes tartamára jogosult lesz alapszabadságra, életkor alapján járó pótszabadságra és gyermek születési évében már a gyermek után járó pótszabadságra is. Igaz ez a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára is. Ezt követően, azonban nem halmozódnak tovább a szabadság napok, mert a további időszak nem lesz szabadságra jogosító. Tehát, ha munkavállaló a gyermek hároméves koráig fizetésnélküli szabadságon van, akkor is csak a szülési szabadság kezdetétől számított egy évre járó szabadságra lesz jogosult. Ha például a munkavállaló szülési szabadsága július 1-el indult, akkor december 31-ig a szülési szabadság alapján lesz jogosult szabadságra és következő év június 31-ig arányos részre.  Amennyiben a 35 éves két gyermekes munkavállalónknak, aki egy fogyatékos gyermeket nevel, július 15-én született még egy gyermeke, akkor esetében a következő év június 31-ig kell kiszámítanunk a szabadság jogosultságot.

Az eddigi 31 munkanap szabadság kiegészül további három munkanappal, mert már két gyermeknél többet nevel, azaz 34 nap lesz az éves szabadsága,

ami jár már abban az évben is, amikor a gyermek született és jár a fele része a következő év első hat hónapjára, hiszen az lesz a fizetés nélküli szabadság jogosító ideje. Ha a munkavállalónk a szülés évében nem vett ki csak 20 munkanap szabadságot, akkor neki

erről az évről fennmarad 14 munkanapja és a 34 munkanap éves szabadságot felezve további 17 munkanap szabadságot visz tovább a munkába lépésig, azaz 31 munkanapot kell majd részére kiadni.

A kérdés, hogy mennyi ideje van ennek a ki nem adott szabadságnak a kiadására a munkáltatónak? Az Mt. alapján a szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett a tárgyévben kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni.

A szabadság kiadásra vonatkozó egyéni megállapodások alapján lehetőség van arra, hogy az életkor alapján járó pótszabadságot a munkáltató ne adja ki a tárgyévben, hanem azt a következő év legkésőbb december 31-ig átvigyék a felek. Szintén egyéni megállapodás útján van módja a munkáltatónak és a munkavállalónak abban megállapodni, hogy a munkavállalót megillető egybefüggő 14 napos szabadság kiadásától eltekintsenek. Ebben az esetben a megállapodás csak arra vonatkozhat, hogy nem lesz jogosult a munkavállaló a 14 napot elérő folyamatos szabadságra, de ez nem jelenti a szabadság jogosultságának a megszűnését, csak rövidebb tartamú távolléteket eredményez majd.

Szakszervezeti oldalról fontosnak tartjuk kiemelni azt, hogy kollektív szerződés rendelkezése alapján lehetőség van arra, hogy a szabadság egynegyedét a munkáltató a következő év március 31-ig adja ki. Az Mt. lehetővé teszi, hogy kollektív szerződés rendelkezése alapján a meghatározott szabadságnapok számától a munkavállaló javára a felek eltérjenek. Ez azt jelenti, hogy kollektív szerződésben a munkáltató és a szakszervezet megállapodhatnak abban, hogy az egyes szabadságtípusokból több jár a munkavállaló számára, vagy kiköthetnek más eset alapján járó szabadnapokat is. Ilyen lehet a születésnapi plusz egy munkanap szabadság, vagy mód van arra is, hogy a gyermekek után járó szabadság mértékének a növelésével támogassák a családos munkavállalókat.

dr. Szabó-Zsura Brigitta