Döntött az Európai Bíróság – Így kell értelmezni a minimális bérszintet

Cikkünk célja, hogy bemutassa a fentiekben már említett jogesetet és kitérjen annak a magyar vonatkozásaira. A cikk elsődlegesen a döntés munkajogi szabályok szerinti bérezésre gyakorolt hatásának részletezését célozza, terjedelmi okok miatt nem célja a kiküldetéssel érintett munkavállaló kapcsán megjelenő munkajogi, adózási és társadalombiztosítási kérdések komplex bemutatása.

A C/396-13 sz. ügyben a lengyelországi Elektrobudowa Spółka Akcyjna (továbbiakban „ESA”, „társaság” „foglalkoztató”) a villamos energia területén tevékenykedik, Finnországban pedig fiókteleppel rendelkezik. A társaság 186 munkavállalóval kötött Lengyelországban, a lengyel jog alkalmazásával munkaszerződést egy finn település atomerőmű építkezésén végzendő elektromos munkák céljából. A munkavállalókat a társaság finnországi fióktelepére küldte ki a foglalkoztató. A munkavégzés helyeként építkezés helyszínét jelölték meg, a munkavállalókat azonban az építkezéstől mintegy 15 km-re szállásolták el.

A munkavállalók álláspontja szerint az ESA, a foglalkoztató nem a villamosenergia‑ágazatban és az épülettechnológia‑ágazatban alkalmazandó finn kollektív megállapodások szerint járó minimálbért fizette a részükre, ezért követeléseiket egyénileg átruházták a Sähköalojen ammattiliitto (a villamos-energia ágazatban működő finn szakszervezet) részére annak érdekében, hogy az utóbbi gondoskodjon az összegek behajtásáról.

Az alapeljárásban felmerültek nyomán 11 kérdést intézett az eljáró finn bíróság előzetes döntéshozatal céljából az Európai Bírósághoz. Az Európai Bíróság e kérdéseket két kérdésre, két témakörre szűkítette: a bérkövetelés átruházhatóságára és a minimálbérre. Cikkünk további részében ez utóbbi, a minimálbérrel kapcsolatos megállapításokat összegezzük.

Az alapeljárás tárgya a 96/71 irányelv (továbbiakban „irányelv”) értelmében vett „minimális bérszint” tartalmának meghatározásával volt kapcsolatos, vagyis azzal, hogy az egyik közösségi tagállam foglalkoztatója által a másik tagállamba munkavégzésre kiküldött munkavállalók milyen „minimális bérszint”-re tarthatnak igényt és milyen bérelemek tartoznak bele e fogalomba, illetve beletartoznak-e az irányelv szerinti minimálbérbe olyan bérelemek, amelyeket a kiküldetésének helye szerinti tagállamban alkalmazott kollektív megállapodás határoz meg?

Az már az irányelvből is következik, hogy a minimális bérszinttel kapcsolatos kérdésekre - a munkaviszonyra alkalmazandó jogtól függetlenül - azon tagállam jogszabályai érvényesek, amelynek területére a munkavállalókat munkavégzés céljából kiküldték. [irányelv 3. cikk (1) bek. 2. albek.]

A Bíróság döntése is megerősíti, hogy a fogadó tagállam szabályai az irányadók a minimálbér fogalmának alkotóelemei meghatározásában, a munkavállalók bércsoport‑besorolására, tehát a munkavállalók végzettsége, képzettsége, tapasztalata és/vagy az általuk végzett munka jellege alapján történő bérmeghatározásra is. A kiküldő (származási) tagállam szabályait akkor kell figyelembe venni, ha azok a munka‑ és foglalkoztatási feltételek összehasonlítása alapján a munkavállalóra nézve kedvezőbbek. Lényeges követelmény a szabályokkal kapcsolatban, hogy kötelező erejűek és átláthatóak legyenek.

Mindezek nyomán tehát, amennyiben a fogadó tagállam vonatkozó kollektív megállapodásai szabályozzák a munkavállalók bércsoportokba történő besorolásán alapuló, időbér‑ vagy teljesítménybér‑alapú minimálbér‑számítását, akkor azok alkalmazandók a fogadó államba kiküldött munkavállalókra is.

Az egyes bérelemek, juttatások minimális bérszinthez való tartozása tekintetében a Bíróság az alábbiak szerint foglalt állást.

Az irányelv szerinti szabályozás értelmében vett díjnak, napidíjnak az a rendeltetése, hogy biztosítsa az érintett munkavállalók szociális védelmét a kiküldetéshez kapcsolódó, abban álló hátrányok ellensúlyozása révén, hogy az érdekeltek szokásos környezetüktől távol tartózkodnak. Ha a foglalkoztató által alkalmazott napidíj szintén e célt szolgálja, az a kiküldetéshez tartozó juttatásnak minősül, így azt a minimálbér részének kell tekinteni. Ha a napidíjat a kiküldetés kapcsán ténylegesen felmerült költségek megtérítése címén fizetik a munkavállalók részére, az nem része a minimálbérnek.

A finn kollektív megállapodások szerint útidőtérítést kell fizetni a munkavállalóknak, ha a napi oda‑vissza utazás egy óránál többet vesz igénybe. A napi útidőtérítés tárgyában a Bíróság akként határozott, hogy amennyiben az ilyen útidőtérítést nem a munkavállalónál a kiküldetés kapcsán ténylegesen felmerült költségek megtérítése címén fizetik, azt a kiküldetéshez tartozó juttatásnak, és ily módon a minimálbér részének kell tekinteni.

Az elszállásolás költségeinek megtérítése tárgyában a Bíróság akként határozott, hogy az irányelv rendelkezései nyomán nem állhat elő olyan helyzet melynek értelmében a kiküldött munkavállalók elszállásolása költségeinek térítését a minimálbérük egyik elemeként kellene tekinteni.

A lengyel kiküldött munkavállalóknak a lengyel munkaviszony alapján biztosított étkezési utalványok kapcsán rögzítette, hogy mivel e juttatásokat a kiküldetés folytán ténylegesen felmerült megélhetési költségek ellentételezése címén fizették ki, szintén nem tekintendők a minimálbér részének.

A szabadságpénz megítélése kapcsán szükséges megemlíteni, hogy az Európai Unió Alapjogi Chartája értelmében minden munkavállalónak joga van éves fizetett szabadsághoz. A fizetett éves szabadsághoz való jogot az uniós szociális jog különleges fontossággal bíró elvének kell tekinteni, és minden munkavállaló részére biztosítani kell az Unión belüli munkavégzés helyétől függetlenül. A 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdése értelmében az éves szabadság idejére, mint pihenőidőre a munkavállalónak meg kell kapnia a rendes munkabérét.

A rendelkezés célja ugyanis az, hogy a munkavállalót a szabadság idején olyan helyzetbe hozza, amely a munkabér tekintetében összehasonlítható a munkavégzéssel töltött időszakkal. Ebből kifolyólag a szabadságpénz lényegi része annak a díjazásnak, amelyet a munkavállaló az általa elvégzett szolgáltatásokért cserébe kap. A minimális fizetett éves szabadság idejére fizetendő minimális szabadságpénz azon minimálbérnek felel meg, amelyre a munkavállaló a referencia‑időszak során jogosult.

A C-396/13.sz. ügyben hozott döntés megállapításai számos magyar vállalkozást és munkavállalót is érintenek, hiszen évről-évre mind több magyar cég vállal külföldön munkát úgy, hogy a feladatokat Magyarországról kiküldött munkavállalóival végzi el. Az ilyen konstrukcióknál a megbízó vállalkozások és a megbízottak kimondott, kimondatlan célja sokszor még ma is az, hogy kihasználják azt az előnyt, amelyet az jelent, hogy Magyarországon alacsonyabb a minimálbér, a bér (a munkaerő költsége) a tőlünk nyugatabbra fekvő országokban alkalmazottakhoz képest.

Ugyanakkor az is jellemző, hogy a külföldi munkavégzésre kiküldött munkavállalók mindent egybevetve többnyire jóval előnyösebb javadalmazásra tesznek, tehetnek szert, mintha itthon dolgoznának. Ennek oka, hogy külföldi munkavégzés idejére a magyar vállalkozások többsége a szerződés szerinti magyar béren felül teljesítménybért is fizet.

Mindazonáltal az is jellemző, hogy a tartósan külföldön dolgozó vállalkozások kivételével a kiküldő magyar vállalkozások többsége csak a magyar jogszabályok, magyar gyakorlat alapján kezeli a bérelemeket, s gyakorta előfordul, hogy a több országban is jellemző ágazati kollektív megállapodások biztosította magasabb díjazásra és/vagy többlet juttatásra, munkavégzéshez, állásidőhöz, stb. kapcsolódó engedményekre, kedvezményekre nem fordítanak figyelmet. Ez pedig a külföldi tevékenységhez kapcsolódó adó- és egyéb kockázatok mellett, munkajogi perekhez is vezethet, amelyek száma a kiküldetések számának növekedésével szintén növekszik.

Az Európai Bíróság korábbiakban bemutatott C-396/13. ügyben hozott döntése a kiküldő magyar vállalkozások és a magyar kiküldött munkavállalók számára éppen ezért legalább két fontos üzenetet közvetíthet. Az egyik, hogy a kiküldött munkavállalók foglalkoztatása, javadalmazása tekintetében a fogadó ország nemzeti szabályai mellett a fogadó ország vonatkozó ágazati kollektív szerződésének rendelkezéseit is figyelembe kell venni. A másik fontos üzenet álláspontom szerint, hogy a munkavállalók javadalmazásának a fogadóállam minimális bérszint szabályainak való megfelelése tekintetében nem önmagában a magyar és a fogadó országbeli minimálbért kell egybevetni, hanem a minimális bér, bér részeként tekintendő összes bért illetve juttatást és a fogadó országbeli minimálbért.

Mindezek után röviden tekintsük át - a teljesség igénye nélkül - a magyar munkáltatók által a külföldre munkavégzés céljából kiküldött munkavállalóknak jellemzően adott bérelemeket a fenti döntés tükrében.

A munkavállalók szerződés szerinti alapbére természetszerűleg része a 96/71. irányelv szerinti minimális bérszintnek.

A külföldi munkavégzésre tekintettel biztosított további, a megnevezésében még régi idők emlékét őrző ún. „devizaellátmány” jellemzően teljesítménytől vagy ledolgozott napoktól függő bérként kerül megállapításra. Álláspontom szerint ebből kifolyólag ez is a minimális bérszint részeként tekintendő.

A külföldi munkavégzés idejére biztosított szállás költségeinek kezelése igen színes képet nyújt a magyar gyakorlatban tapasztalatom szerint. A Bíróság döntése értelmében a szállásköltség nem tekinthető a minimális bérszint részének.

A kiküldetés során felmerülő utazási költség megtérítése sem része a minimális bérszintnek. Mindazonáltal itt szükséges elkülöníteni a Magyarországról a kiküldetés helyszíne országába és onnan Magyarországra történő utazást a fogadó országbeli szállásról a fogadó országbeli munkavégzési helyszínre történő utazástól. Míg az előbbi kiküldetés során felmerülő utazási költségként, az utóbbi álláspontom szerint a magyar terminológiában ’munkábajárás költségtérítéseként’ megjelenő fogalommal vethető össze. A munkába járásra vonatkozó szabályokkal vethető össze a döntés szerinti napi útidőtérítés.

A magyar szabályok szerint jellemzően a cafetéria részeként biztosított étkezési utalványok szintén nem képezik részét az irányelv szerinti minimálbérnek.

A szabadságbér, vagyis a szabadság idejére fizetett díjazás megítélése tekintetében is lényeges meglátásom szerint a jelen ügybeli döntés. A gyakorlatban előfordul, hogy a magyar szerződés szerinti bér alapul vételével kerül megállapításra a szabadság idejére a kiküldött munkavállalót megillető bér, vagyis a teljesítménybér figyelmen kívül hagyásával. Ezzel szemben már a magyar szabályozás is akként rendelkezik, hogy a szabadság idejére a munkavállalót távolléti díj illeti meg [MT 147.§ (3) bek.]. A távolléti díjnak pedig része az alapbér és pótlékátalány mellett „az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybére” és a bérpótlék is [MT 148.§ (1) bek.].

A fentiekben bemutatott bérelemek figyelembe vételével tehát egy másik, a kiküldetés helyszíne szerinti ország minimális bérszint, minimálbér szabályainak való megfelelés vizsgálata során nem pusztán a szerződés szerinti bért, hanem az esetleges további bérelemek közül a devizaellátmányt, illetve a szabadság idejére járó díjazást is szükséges figyelembe venni, de felmerülhet még a napidíj összege szükségszerű figyelembe vétele is. Amennyiben e díjazás nem éri el a fogadóállam minimális bérszintjét - legyen az állami, vagy állami és ágazati kollektív megállapodáson alapuló -, a kiküldött munkavállalókat megilleti e másik tagállam szabályai szerinti minimális bérszint, tehát legalább erre a szintre fel kell emelnie a munkavállaló díjazását a kiküldetés időszakára.

Amennyiben a bérként figyelembe veendő elemek együttes összege eléri vagy meghaladja a fogadóállam szerinti minimális bérszintet, e tekintetben további teendő nincs. Ám mindenképpen indokolt tájékozódni a kiküldetés szerinti országban érvényes további rendelkezésekről még ebben az esetben is, mert lehetnek olyan szabályok, amelyek egyéb módon írnak elő foglalkoztatói kötelezettséget. Mint például a belgiumi építőipari szektor kollektív megállapodása által meghatározott ún. „Hűség juttatási rendszer”, amelybe történő bejelentkezés külföldi foglalkoztatók számára is kötelező, s amelynek keretében a foglalkoztatót szolidaritási járulék fizetési kötelezettség terheli, ám a munkavállaló a jogosultja a rendszer - feltételekhez kötött - utólagos juttatásának.

Mindezek alapján úgy vélem, az Európai Bíróság C-396/13. sz. ügyben hozott döntése fontos megállapításokat, szempontokat tartalmaz a kiküldött munkavállalók helyes bérezése kialakítása, valamint a kiküldetés országa szerinti minimálbér előírások helyes értelmezése tekintetében még akkor is, ha a Bíróság esetjoga alapján már eddig is jól körvonalazhatóan el lehetett jutni hasonló jogértelmezésig. Ezek azonban kevéssé jutottak ez ideig arra a szintre, hogy a magyar gyakorlat szerves részévé váljanak. A Németország által ez évben bevezetett minimálbér szabály helyes alkalmazását szintén segíti e Bírósági döntés. (A német minimálbér alkalmazására vonatkozó cikkünk a hét második felében jelenik meg.)

Mindezek nyomán mind a kiküldetésekben, mind a német minimálbér tekintetében érintetteknek érdemes áttekinteniük az alkalmazott bérezési rendszert, s annak alapján megvizsgálni, hogy megfelelnek-e a vonatkozó ország minimális bérszint szabályainak, vagy sem, valóban szükséges-e meghatározott időszakokra magasabb bért juttatni a munkavállalóiknak, vagy a döntés szerinti besorolások révén már eleget tesznek az adott tagállami minimálbér előírásoknak.

Bartha Katalin