Kapcsolódó módosítási javaslatok az új Mt. vonatkozásában - LIGA

Az alábbiakban közzétételre kerül a LIGA álláspontja a folyamatban lévő foglalkoztatási tárgyú jogszabály módosítások vonatkozásában. Az anyag a VKF keretében gondosan összeállított oldalálláspontra épít, mely mindenki előtt ismert. A tagszervezeti problémák integrálásra kerültek azzal, hogy az oldalállásponttól tárgyalástechnikailag nem célszerű eltérni. Hasonlóképpen nem célszerű újabb, a változások által nem érintett területeket a vitába bevonni.

Kapcsolódó módosítási javaslatok az új Mt. vonatkozásában - LIGA

EGYÉNI JOGOK

1.      MUNKAVISZONY JOGELLENES MEGSZÜNTETÉSE - 9.§ (TERVEZET)

A Liga üdvözli, hogy a kormányzat a munkaviszony munkáltató által történő jogellenes megszüntetésével összefüggésben vissza kívánja állítani a jogkövetkezmények szankciós jellegét. Ezzel összefüggésben azonban azt az álláspontot képviseli, hogy a felmondási idő Mt.69.§-ában meghatározott rövidségére tekintettel (30 nap) indokolt a felmondási időre járó távolléti díj kétszerese helyett ezen időszak négyszereségre járó távolléti díjat illeszteni a 82.§(4) bekezdésbe.

2.      PIHENŐNAPOK - 16.§ (TERVEZET)

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkáltató a munkanapokat és a pihenőnapokat is egyenlőtlenül oszthatja be figyelembe véve az Mt. munkaidő-beosztásra vonatkozó korlátozásait. A módosítás azonban továbbra is lehetővé teszi, hogy a munkavállaló bizonyos munkaidő-beosztási formákban anélkül végezzen 6 napon keresztül munkát, hogy azt követően pihenőnapra lenne jogosult. A munka és a családi élet összehangolásán túlmenően az egészséges és biztonságos munkavégzés is megköveteli a tilalom újbóli törvénybe iktatását. A  C-428/09 számú ügyben a Bíróság is rámutatott arra, hogy kiemelt cél, hogy a munkaidő folyamatos halmozódása okán el kell kerülhető legyen a munkavállaló fáradtságának és kimerültségének a növelése, mely kívánalom az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményéből is következik.

3.      MUNKAIDŐ - 10.§ (TERVEZET), 18.§ (TERVEZET)

A módosítás érinti a munkaidő definícióját is anélkül, hogy figyelembe venné a VKF keretében is hangoztatott munkavállalói aggályokat. Továbbra is fontosnak tartjuk, hogy változó munkavégzési hely, szokásosan telephelyen kívüli munkavégzés, illetve a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő foglalkoztatás esetén az Mt. 86. § (3) bekezdése az utazási időt  - és ne csak az előkészítő és befejező tevékenység tartamát - tekintse a munkaidő részének. Hasonlóképpen munkaidőnek szükséges tekinteni osztott munkaidő esetén ugyanezen időtartamokat, feltéve, hogy az utazási idő naponta eléri a 3 órát. Ezt az értelmezést a CC.OO v. TYCO ügyben hozott Bírósági döntést.

A 18.§-ban az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezéseket érintő módosításokat a LIGA nem támogatja. Ezen szabályok (Mt.113.§) a különösen sérülékeny munkavállalói csoportok vonatkozásában a rendkívüli munkavégzés, egyenlőtlen munkaidő-beosztás, egyenlőtlen pihenőnap beosztás, készenlét, éjszakai munka vonatkozásában korlátokat állítanak fel. A munka- és pihenőidő korlátai a jövőben nem a gyermek 3 éves koráig csupán a várandóságtól a szülésig terjednének. A gyermekét egyedül nevelő szülő pedig a gyermek 3 éves koráig hozzájárulásával már éjszaka is munkát végezhetne. A munka és magánélet összehangolásának megteremtése céljából azonban a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályoknál előírná a jogalkotó azt, hogy a gyermek 3 éves koráig igénybe vehető fizetés nélküli szabadság szabályaitól nem lehet eltérni. Ez utóbbi változással egyetértünk, de a várandós munkavállalók, valamint a gyermeket (egyedül) nevelő szülők munkajogi védelmére vonatkozó szabályok lebontása nem indokolt.  

4.      KÁRTÉRÍTÉS - 29.§-33.§ (TERVEZET)

A VKF szakértői egyeztetések keretében a munkavállalói oldal mindvégig hangsúlyozta azt a körülményt, hogy az új Mt. a kártérítési felelősség szabályait egyértelműen a munkavállalók hátrányára változtatta meg. A szabályozás ugyanakkor az ország nemzetközi kötelezettségeivel sincsen összhangban. Az ILO Magyarország által is ratifikált 17. sz. Egyezménye (9. cikk), valamint 18. sz. Egyezménye - amelyeket a 42. sz. Egyezmény módosított - előírják, hogy az üzemi balesetet vagy foglalkozási betegséget szenvedett munkavállalót teljes mértékben kártalanítani kell. A hatályos törvény kimentő rendelkezései alapján azonban a munkáltató mentesülhet a kártérítési felelősség alól olyan esetben is, amikor a munkavállaló munkavégzés közben, a munkaviszonyával összefüggésben szenved egészségkárosodást, de a munkáltató nem tudta befolyásolni, megelőzni annak bekövetkezését. A munkavállaló ebben az esetben a társadalombiztosítás keretében részesül baleseti ellátásban, ez az ellátás azonban csak a keresőképtelenség idejére fizetett 100 %-os táppénz esetén lesz teljes mértékű, a további károk esetében azonban ez a teljes mértékű kártalanítás nem biztosított.

Kikerülne a javaslat szerint az Mt-ből az a szabály, miszerint a munkáltató károkozása esetén a munkavállaló hozzátartozójának (eltartott hozzátartozó) a kárát is köteles megtéríteni. A munkavállaló kártérítési felelőssége résznél pedig a jelenlegi szabályokat azzal egészítené ki a javaslat, hogy a munkavállaló a munkáltató elmaradt vagyoni előnyét és a dologban bekövetkezett kárát is köteles megtéríteni.

A LIGA a fentiek alapján a kártérítési szabályok változtatását nem támogatja. A munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályok egyszerűsítése álláspontunk szerint nem szolgálja sem a joggyakorlat segítését, sem pedig a munkavállalók érdekeit. Ezzel szemben a munkavállaló kártérítési felelősségére vonatkozó szabályok köre indokolatlanul tovább bővül.

Javasoljuk, hogy az Mt. 166. § (2) bekezdésével összefüggésben a jogalkotó a munkáltató kimentési lehetőségeit - összhangban az ILO normákkal - korlátozza. Ennek megfelelően a munkáltató akkor mentesüljön a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső körülmény vagy kizárólag a munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta. Ennek hiányában a jogalkotó a társadalombiztosítási baleseti ellátások körét bővítse olyan mértékben, hogy azok a munkavállaló teljes káráig nyújtsanak kompenzációt. (A munkáltatóról tehát a társadalombiztosításra száll át a kárnak az a része, amelyért a munkáltató nem tartozik kártérítési felelősséggel. Csak ilyen megoldás esetén kerülhet összhangba a magyar jogi szabályozás az ILO hivatkozott egyezményeivel.)

Javasoljuk továbbá, hogy a bíróság a munkáltatót vagyoni helyzetére tekintettel ne mentesíthesse a kártérítés részbeni megfizetése alól, mivel ez a kisebb munkáltatókat nem ösztönzi kellő gondosságra. (A kisebb munkáltatók védelmére inkább az állam vállalja át a kártérítés egy részének megfizetését, s ne a károsult munkavállalónak kelljen elszenvedni azt.)

Végezetül azt is javasoljuk, hogy a munkavállaló kártérítési felelőssége vonatkozásában, hogy a teljes kárt kizárólag szándékos károkozás (és ne súlyos gondatlanság) esetén lehessen érvényesíteni.

5.      KÖZTULAJDONBAN ÁLLÓ MUNKÁLTATÓ

A kormányzat a VKF keretében tartott háromoldalú szakértői egyeztetések alkalmával is vállalta, hogy nem áll az útjába azon Mt. módosítási kezdeményezéseknek, melyeket mind a munkáltatói, mind pedig a munkavállalói oldal egységesen támogat. Ilyen egyetértés kizárólag a köztulajdonban álló munkáltatóra vonatkozó szabályozás hatályon kívül helyezésével összefüggésben alakult ki, s éppen ez az egy terület maradt ki az érdemi változások köréből. A kollektív alkuhoz, a szervezkedés szabadságához való jog, valamint a szakszervezeti alapjogok érvényesíthetősége továbbra is megkövetelik a szabályozás hatályon kívül helyezését. Előbbi két szempontra példa az, hogy a köztulajdonban álló munkáltató - az Mt. egyéb, többségében diszpozitív szabályaival szemben - az Mt.206.§-a alapján a kollektív rész rendelkezéseitől nem térhet el. Utóbbira pedig olyan jogok gyakorlati érvényesíthetősége a példa, mint a helyiséghasználat ingyenes vagy visszterhes volta.

KOLLEKTÍV JOGOK

A 2012. évi I. tv. a legjelentősebb változásokat a kollektív jogok területén okozta. Nem csupán újradefiniálta a szakszervezetek és az üzemi tanácsok jog és szerepkörét, de a jogérvényesítési lehetőségeiket is jelentősen korlátozta. Ennek megfelelően nem elfogadható, hogy a Kormány az Mt. ezen részét lényegében érintetlenül hagyja. A javaslatok a terület fontosságára tekintettel külön kiemelésre kerültek.

A. Kollektív szerződéskötési jogosultság

Az új Mt. deklarált célja a kollektív szerződéssel való lefedettség növelése, amihez azonban eszközöket a szakszervezetek számára a hatályos jog nem biztosít. Javasoljuk, hogy a törvény tegye lehetővé, hogy az Mt. 276. § (2) bekezdése szerinti, tíz százalékos szervezettséget több szakszervezet együttesen is teljesíthesse (koalíció kötése a kollektív szerződéskötési jogosultság elérésére). Ezzel összefüggésben nem támogatjuk a Javaslat 37.§-át, mely szerint a reprezentativitás feltételét később elérő szakszervezet nyilatkozatával csatlakozhasson a fennálló kollektív szerződéshez. Utóbbi ugyanis nem volt jelen a kollektív szerződés megkötésekor, feltételeinek alakításában nem vett részt, az Mt.280.§ (1) bekezdése alapján ugyanakkor a ksz-t például akár felmondhatja.

B. Tájékoztatás, konzultáció

A hatályos szabályozás az üzemi tanács jogosultsági körét a szakszervezeti jogok hátrányára terjeszti ki, ami több szempontból is aggályos (például a szakszervezetek tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogának szűkítése), valamint indokolatlanul korlátozza a munkavállalók képviselőinek információhoz való hozzájutásának jogát is. Ez a szabályozás nem felel meg az EU vonatkozó irányelvének sem, amely a tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jog szempontjából a munkavállalók képviselőinek meghatározását a tagállamokra bízza ugyan, de a tagállamok gyakorlatának figyelembe vételével. A hazai gyakorlat szerint pedig elsősorban a szakszervezetek tekinthetők a munkavállalók munkahelyi képviselőinek, ezért a szakszervezeti jogok szűkítése a csoportos létszámleépítés és a munkáltatói jogutódlás esetében nincs összhangban a vonatkozó EU irányelvekkel sem. Nincs visszatartó erejű szankciója továbbá a tájékoztatási és konzultációs jogok megsértésének, holott ezt az EU irányelvek kifejezetten előírják.

Javasoljuk, hogy

- a munkáltató legyen köteles tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezeteket és velük konzultálni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetéről.

- a munkáltató személyében bekövetkező változás, valamint a csoportos létszámcsökkentés esetében az üzemi tanáccsal azonos jogok illessék meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet (legalább az érintett munkavállalók kiválasztási szempontjainak meghatározásában és a szociális terv kidolgozásában).

- az Mt. 289. § (1) bekezdése egészüljön ki azzal, hogy „[bírósághoz fordulhat] és kérheti az e szabályok megszegésével hozott intézkedés érvénytelenítését.”.

- az Mt. 262. § (1) bekezdését helyezzék hatályon kívül arra tekintettel, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kísérése az üzemi tanács intézményétől idegen.

- az Mt. 234. § (1) bekezdését helyezzék hatályon kívül tekintettel arra, hogy a szakszervezet, illetve az üzemi tanács titoktartási kötelezettsége és e kötelezettség megsértése esetén fennálló kártérítési felelőssége megfelelő védelmet jelent a munkáltató számára. Az Mt. ezen rendelkezése továbbá nincs teljesen összhangban az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról szóló 2002/14/EK irányelv rendelkezéseivel sem.

C. A választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelme

A választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelemre vonatkozó hatályos szabályozás a szakszervezeti tisztségviselők jelentős részét védelem nélkül hagyja, így a szervezkedés szabadságához, valamint a kollektív alkuhoz való jogot sérti.

Javasoljuk, hogy

- az Mt. 273. § (3) bekezdése a védettként megjelölhető tisztségviselők számát emelje fel, és arányosan igazítsa hozzá a munkáltatók reális foglalkoztatási adataihoz (mikro-, kis- és közepes vállalkozások túlnyomó aránya a munkáltatókon belül), oly módon, hogy a szakszervezet az Mt. 236. § (2) bekezdésében foglaltak szerint önállónak minősülő telephelyen foglalkoztatott tisztségviselők közül, ha a munkavállalóknak a naptári év első napján a megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma

  • az 500 főt nem haladja meg: három
  • az 500 főt meghaladja, de az 1000 főt nem haladja meg: öt
  • az 1000 főt meghaladja, de a 2000 főt nem haladja meg: tíz
  • a 2000 főt meghaladja, de a 4000 főt nem haladja meg: tizenöt
  • a 4000 főt meghaladja: húsz

főt jelölhessen meg védettként.

A javaslat nem érinti az Mt. 273. § (4) bekezdésében foglaltakat, azaz a fentieken túlmenően a védelem további egy, a szakszervezet döntéshozó szerve által megjelölt tisztségviselőt is megillet.

- az Mt. 273. § (5) bekezdése akként rendelkezzen, hogy a védelem alá eső tisztségviselő személyét a szakszervezet nemcsak az ott megjelölt esetben változtathassa meg (ez felel meg a szakszervezetek autonómiájának, amelyet az ILO 87. és 98. sz. egyezményei garantálnak), s erről minden év január 31. napjáig a munkáltatót tájékoztassa. Jelenleg ez csak abban az esetben lehetséges, amennyiben a tisztségviselő munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnt.

- az Mt. 232. §-ának módosítását akképpen, hogy az üzemi tanács, valamint a szakszervezet köteles a munkáltatót írásban tájékoztatni a képviseletére jogosult, valamint a védett tisztségviselő személyéről (a szabály így kerül összhangba a 271. § követelményeivel, mert csak ez a megoldás biztosítja a nem védett tisztségviselőkkel szembeni esetleges diszkrimináció elleni védelmet).

D. Munkaidő-kedvezmény

A munkaidő-kedvezmény hatályos szabályai az érdekképviseleti munka hatékony végzését nem teszik lehetővé.

Javasoljuk, hogy

- a munkaidő-kedvezmény mértéke havonta tagonként egy óra legyen. Alternatívaként javasoljuk, hogy a munkaidő-kedvezmény mértéke havonta minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után két óra legyen.

- a törvény rendelkezzen arról, hogy az év közben alakult, illetve képviseletre való jogosultságot szerzett szakszervezet esetében a munkaidő-kedvezmény mértéke megállapításánál a nyilvántartásba vételt igazoló bírósági határozat jogerőre emelkedésének napján, illetve a képviseletre való jogosultság megszerzése igazolásának napján meglévő taglétszámot kelljen figyelembe venni, mert csak így élvezhetik az őket jogosan megillető munkaidő-kedvezményt.

- az Mt. a nemzetközi kötelezettségvállalásoknak (ILO 140. sz. Egyezmény) megfelelően biztosítson minden tíz szakszervezeti tag után évente egy nap fizetett képzési szabadságot.

- vita esetén a munkáltató a kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet írásbeli kérésére legyen köteles a munkaidő-kedvezmény biztosításához szükséges szakszervezeti taglétszám megállapításához minden vele munkaviszonyban álló munkavállaló számára írásban igazolást adni arról, hogy a munkaviszonyuk a tárgyév január 1-jén fennáll.

E. Helyiséghasználat, közzététel, a munkáltató területére történő belépés joga

A helyiséghasználat szabályai visszaélésekre adnak lehetőséget, a tájékoztatás közzétételének a szabályai pedig nem fektetnek le konkrétumokat.

Javasoljuk

- annak törvénybe iktatását, hogy amennyiben a szakszervezet és a munkáltató között a helyiséghasználatra vonatkozó megállapodás nem jön létre, abban az esetben az Mt. 293. § (2) bekezdése alapján döntőbíró döntsön.

- hogy az Mt. 272. § (3) bekezdése a közzététel jogával összefüggésben nevezze meg példálózó felsorolással a faliújságot, e-mailt, intranetet is, valamint, hogy a törvény szövege tegye egyértelművé, hogy a munkáltatóval csak a tájékoztatás módjáról kell egyeztetni, annak tartalmáról azonban nem.

- hogy az Mt. 275. §-a biztosítsa azt is, hogy a szakszervezet képviseletében eljáró személy olyan munkáltató területére is beléphessen annak zavarása nélkül, ahol taggal nem rendelkezik.

F. Üzemi tanács

Javasoljuk

- a munkajogi védelem kiterjesztését az üzemi tanács valamennyi tagjára.

- a normatív hatályú üzemi megállapodás megkötését lehetővé tévő Mt. 268. §-ának hatályon kívül helyezését. (E szabály a szakszervezetet gyengíti az üzemi tanáccsal szemben, amit az ILO 135. sz. Egyezménye tilt.)

 

dr. Kéri Ádám 
LIGA Szakszervezetek 
Jogi szakértő