Kell-e ellenőrizni a csapatépítő borkóstolás előtt és után a munkaképes állapotot?

Mindenekelőtt csatlakozom, szakértő munkatársam véleményéhez és szakszerű megállapításaihoz továbbá maradéktalanul egyet is értek vele. Ami a munkáltató ellenőrzési körét illeti nyilván leszűkíti a munkáltató működési körét, amelybe mint tudjuk, a munkavégzés mellett az egyéb rendezvények is beletartozhatnak (csapatépítő tréningek, oktatások, továbbképzések, stb…). Magyarul a működési kör más mint az ellenőrzési kör. Érezhető, hogy a munkáltató ellenőrzési köre csupán a munkavégzésre irányul, illetve azon tevékenységekre, amelyek a munkavégzéssel szorosabb összefüggésben állnak. (munkához kapcsolódó közlekedés, anyagvételezés, anyagmozgatás, tisztálkodás, szervezett üzemi étkeztetés, foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás és a munkáltató által nyújtott egyéb szolgáltatás stb…).

Én ezt a címben szereplő kérdést most kizárólag a munkavédelem, egész pontosan a munkabiztonság oldaláról közelíteném meg. Ismeretes, hogy a munkáltató csak olyan feladattal bízhatja meg munkavállalóját amelyre a megfelelő és előírt képzettséggel rendelkezik, illetve foglalkozás-egészségügyi szempontból alkalmas, azt is mondhatnánk, hogy „rátermett”. Ez logikus is, hiszen a cég csak így számíthat alkalmazottja munkavégző képességének hosszútávú fenntartására. Namármost a munkaadó előírhat a munkavégzésen kívül olyan más programot is, amelyet jellemzően a munkahelyen kívül valami vendéglátó-ipari létesítményben (esetleg egy wellness szállodában) rendez meg. Előírhatja ezt a munkaadó, mert vagy a meggyőződése, vagy valami egyéb divathóbortnak eleget téve csapatot kíván építeni. Felhívom a figyelmét azon munkaadóknak akik időnként sort kerítenek az ilyen típusú rendezvényekre sokat ne reméljenek eredményesség szempontjából, az ellentétek tovább mélyülhetnek akár a „maligánfoktól” függően is. Hallani kellemetlen tapasztalatokról, szókimondó beosztottakról…

Elindul a szervezés, van is miről beszélni az előző évi tapasztalatokon okulva egyszóval izgalomban a csapat. Mindenekelőtt a munkavállaló csapatépítő tréningen vesz részt, ismertek a célok, az elvárások, a foglalkozások után pedig lazításképpen betér a wellness részlegbe. Az adott helyszínen aztán a munkavállaló nem minden tevékenységére, cselekedeteire tud ráhatással lenni a munkaadó. Ki legyen a felelős? Amennyiben a dolgozó rosszul lesz pl. egy szaunában, felmerül a kérdés: ki tehet erről? A munkaadó nyilván nem vizsgálta munkába lépés előtt alkalmazottjának a fokozott hőhatásnak kitett munkahelyre való alkalmasságát, hacsak nem pl. a kohászatban, vagy a sütőiparban kívánta foglalkoztatni. A munkáltatónak nem is lehet információja teljes körűen alkalmazottja egészségi állapotáról. A példa arra mutat rá, hogy a munkavállaló valamiféle egészségügyi intoleranciája, egyes biológiai reakciói, organikus elváltozásai nem lehetnek maradéktalanul ismertek a munkaadó számára és különösképp nem lehetnek kizáró okok egy-egy munkafelvétel kapcsán abban az esetben, ha a kitettség (expozíciós terhelés) nem, vagy csak alig értelmezhető abban az adott munkakörben. A munkaadó nem tudhatja mi lehet a fennálló kockázat a példaként említett szaunában, a munkavállaló esetleg tudja, de bízik a következmények elmaradásában és egyszer csak bekövetkezik a baj… Véleményem szerint nem lehet a munkáltatót az előbbiek miatt felelősségre vonni és rákényszeríteni arra, hogy elismerje az eseményt munkabalesetnek. A munkaadó nem végez az adott helyszínen rendszeres ellenőrzést azért, hogy meggyőződjön a munkabiztonsági feltételek teljesüléséről, nem végez kockázatértékelést és különösen nem végez oktatást sem munkavállalói számára, hogy milyen feltételek mellett szaunázzon, csak hogy a példánál maradjunk. Az esemény előre nem modellezhető, váratlan, a munkáltatónak nem lehetett ráhatása a bekövetkezés megelőzésében.

Vizsgálhatjuk a kérdést a szálloda szempontjából is. A Munkavédelmi Törvény (1993 évi XCIII) 4. §-a kimondja, hogy „Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzésre vonatkozó szabályokat úgy kell meghatározni, hogy végrehajtásuk megfelelő védelmet nyújtson a munkavállalókon túlmenően a munkavégzés hatókörében tartózkodónak és a szolgáltatást igénybe vevőnek is. A wellness szálloda mit ír ki erre az eshetőségre? A szaunát mindenki csak saját felelősségére használhatja. Kiírja továbbá a bejárat fölé a várható szauna-hőfokot és még néhány praktikus higiéniai-használati tanácsot, amelyek teljesülését nyilván senki sem ellenőrzi. Ennyi. Felelős? Kötve hiszem…

A kör bezárult. A kollégám példájaként szereplő síbaleset is döntően ez a kategória. A céges rendezvényen a zártterű foglalkozásokon, előadásokon jócskán túlmutat maga a síelési tevékenység, amelyen mindenki nyilván a képességei ismeretében vehetne részt. aki fél, vagy bizonytalan nyilván el sem indul a lejtőnek lefelé, aki pedig profi, annak biztonságérzete van és a kockázatokról valós elképzelése. Kényszeríteni nem lehet a munkavállalókat ilyen jellegű aktivitásra ugyanúgy, mint az oly gyakori borkóstolásokra, ivászatokra sem. Gondoljuk meg azt a paradox helyzetet, mikor a pincelépcsőn felfelé haladva megbotlik a dolgozó, elesik és három napon túl gyógyuló balesetet szenved. A munkáltató a balesetvizsgálat során (amennyiben munkabalesetnek tekinti) ellenőrizni köteles a munkára képes állapotot. Nagyon még vérvétel sem kell adott esetben az alkoholos befolyásoltság megállapítására. Sőt még a dolgozó sem tud hatékonyan tagadni. Munkabaleset? Bizony akár az is lehet, hiszen „a sérült közrehatásának mértékétől függetlenül” következett be a baleset. … na de erkölcsi szempontból…?

Számos példát lehetne felvezetni mi számít munkabalesetnek és mi nem. Minden okfejtés a szervezett munkavégzéssel összefüggésben lévő tetszőleges tevékenységek gondolatiságát járja körül. Mi számít a szervezett munkavégzéssel összefüggőnek és mi nem? A Munkavédelmi törvény nem tér ki a csapatépítő tréningekre, mert a fogalom ahhoz túlságosan újkeletű és még nem volt ideje ennek (sem) beépülni a jogalkotási folyamatba…

Somlai Szilárd

munkavédelem csapatépítés