Közös érdek az elvándorlás és a tudásvesztés megakadályozása

Várhatóan októberben kezdődhetnek meg a jövő évre vonatkozó bértárgyalások a munkáltató és a MOL-os szakszervezetek között. Az Olajipari Szakszervezet bérfejlesztésre vonatkozó javaslatáról a küldöttgyűlés dönt - mondta el a Tényképnek Kovács László, a szakszervezet elnöke.

 

Közös érdek az elvándorlás és a tudásvesztés megakadályozása

Kiemelte, hogy egyszemélyben nem dönthet a bérfejlesztéssel kapcsolatos szakszervezeti álláspontról, a tagság véleményéről elnökségi ülésen, valamint küldöttgyűlésen szeretne tájékozódni. A pandémia miatt elképzelhető, hogy mindkét tanácskozásra online kell sort keríteni. „A legutóbbi elnökségi ülést, az elnökségi tagok egyetértésével online tartottuk, a rendszer véleményem szerint jól vizsgázott, a személyes részvétel minden meghívottnak biztosítva volt, együtt voltunk időben, ha térben nem is. Minden olyan technikát be kell vetnünk, amely a működési, döntési folyamatainkat gyorsítja, megfelel a tagjainknak és nem ellentétes az alapszabályunkkal.”

Csak közös javaslatról tárgyal a munkáltató

Hogy ki kezdeményezi a bértárgyalásokat, azt sem a vonatkozó törvény, sem a KSZ nem szabályozza. A MOL-nál szokás szerint a munkáltató teszi le az első ajánlatot, amelyet a négy szakszervezet közös állásfoglalása követ.

Az OSZ minden évben kidolgozza saját bérfejlesztési javaslatát, amelyet azután egyeztet a többi szakszervezettel. Volt már rá példa, hogy önállóan nyújtotta be, a munkáltató azonban nem fogadta el, mondván, hogy csak a négy KSZ-aláíró szakszervezet közös javaslatáról hajlandó tárgyalni. Ez annyiban érthető, hogy a KSZ-t, illetve a bérmegállapodást az érdekképviseleti oldalról négy szakszervezet írja alá, vagy nem születik megállapodás, és erre is volt példa.

Az érdekvédelmi szervezetek és a munkáltató legutoljára a 2020-as évre kötöttek bérmegállapodást, amelynek az egyeztetései tavaly év végén és idén év elején zajlottak. A szakszervezeti bérjavaslatok kialakulását számos tényező befolyásolja. A KSZ kompenzációs melléklete azokat a számszerűsített elemeket tartalmazza, amelyek befolyásolják a jövedelmek alakulását. Ilyen a műszakpótlékok és a karácsonyi juttatás mértéke vagy az eredményérdekeltségi ösztönző.

A legfontosabb elem azonban az alapbérfejlesztés mértéke. Ez határozza meg leginkább, hogy a tagjaink mennyi jövedelmet fognak hazavinni. A bérjavaslat kidolgozáskor figyelemmel kell lenni a munkaerő- és bérpiac országos helyzetére és a vállalaton belüli bérszínvonalra, valamint az esetleges aránytalanságokra, torzulásokra is. Sok olyan egzakt adat van, mint például az infláció – de még inkább a bérből és fizetésből élők alapkiadásira összpontosító maginfláció –, amelyeket a Központi Statisztikai Hivatal szolgáltat. Fontos figyelembe venni, hogy milyenek a bérek és a juttatások a hasonló tevékenységet folytató – vegyipari – cégeknél.

Az OSZ a javaslatok kidolgozása és a tárgyalások során széles szakértői háttérrel dolgozik. Segítséget kap a LIGA konföderációtól, más cégeknél működő szakszervezetektől, közgazdászoktól, illetve munkajogi szakértőt is igénybe vesz. Ez azért is ajánlott, mivel a munkáltató ugyancsak magasan képzett és jól informált szakértőkkel működik együtt, amely helyzet megköveteli, hogy a bérfejlesztésre és annak elosztására vonatkozó javaslatokat minden elemükben indokolható, racionális és reális érvrendszer támassza alá.

Kizárólag az Olajipari Szakszervezet tagjait képviseljük

Alapvetésünk, hogy mindeközben csak és kizárólag az Olajipari Szakszervezet tagjait, az ő érdekeiket képviseljük. A MOL-os átlagbérek országos viszonylatban kedvezőnek tűnhetnek, de az átlag eltünteti a nem elfogadható szélsőségeket, a különféle pozíciók közötti jelentős bérkülönbségeket.

A MOL alkalmazza a HAY munkakörbesorolási rendszerét, amelynek az adatbázisában számos cég szerepel, de olajcég, amely Magyarországon finomítóval és olyan széles spektrumú operációval rendelkezik, mint a MOL, egy sincs. Vagyis nincs itthoni összehasonlítási alap. „A fizetések tekintetében figyelembe kell venni, hogy egy olajipari céget működtetni csak nagyon komoly szakembergárda tud, amelynek tagjai nagyon magas és speciális szakmai kompetenciával rendelkeznek. Ilyen szakmai kompetenciával a munkaerőpiacon nem, csak cégen belül találkozunk. Nem magától termett itt, hanem a kollégáink megszerezték, elsajátították. Persze, lehet úgy gondolkodni, hogy jön helyettük más, és ő is megszerzi, de az hosszú időbe, évekbe telik. Arról nem is beszélve, hogy ennek a kompetenciának stabil, használható alaptudásra, alapképzettségre kell épülnie.”

Konzervatív bérpolitika

Sajnos, év eleje óta jelen van a COVID-19-es járvány, amely vitathatatlanul hátrányosan érinti a cégeket, vállalkozásokat. Ezt azonban a MOL-nál is a munkavállalói réteg szenvedi meg a legkomolyabban.

„Biztos sokan emlékszenek rá, hogy Fekete László korábbi HR-igazgató úgy fogalmazott, a MOL konzervatív bérpolitikát folytat. A bértárgyalások szövegkörnyezete alapján én ezt úgy értelmeztem, hogy a MOL az elmúlt években nem akart markáns alapbérfejlesztést. Az már nem a múlt, inkább a jelen, hogy többször halljuk, mennyit költ a munkavállalókra a munkáltató. De ha valóban az ország, a régió meghatározó piaci szereplője akar lenni, akkor kezdje követni az olajipari versenytársak juttatási elemeit, mi több, béreit! Mi annak örülnénk, ha a versenyelőnyünk nem a nyomott bérszínvonalon alapulna! Megvizsgálták - biztosan pontosan -, hogy mekkora a munkáltató munkaerőköltsége, de azt vajon kiszámolta-e valaki, hogy egy termelőegységben dolgozó műszakos személyzet, amely óránként több mint száz köbméter 95-ös oktánszámú benzint állít elő, mekkora termelési értékkel bír? Vagy egy irodában dolgozó kolléga, aki termékkereskedelemmel foglalkozik, mekkora értékben forgalmaz naponta?

A MOL Magyarország termeli a MOL Nyrt. EBITDA-jának a többségét, míg a többi MOL-csoportos cég a maradékon osztozik. Mikor fog a magasan képzett hazai munkavállalókra versenyelőnyként tekinteni a cég?” Kovács László kiemelte, hogy a bértárgyalások szempontjából meghatározónak tartja az önkéntes fluktuáció, vagyis az elvándorlás mértékét, amelyben a bérszínvonal mellett a munkakörülmények, a fizikai, pszichés és egészségügyi terhelés is szerepet játszik.

A fizikai munkavállalók többsége nem érzi magát biztonságban a munkahelyén a feszített létszám, a túlságosan nagy egyéni felelősség és az ebből eredő stressz, az elöregedő üzemek és a megfelelő karbantartás, felújítás hiánya, valamint a túlzottan közgazdász, csak a számok világát értő vezetői szemlélet miatt. „A fizikai munkavállalók jelentős része úgy érzi, hogy sem anyagilag, sem erkölcsileg nincs megfelelően elismerve, amit én úgy összegeznék, hogy a munkáltató minden munkakörben csak annyit hajlandó fizetni, amennyiért még hajlandó valaki elvégezni az adott munkát. Márpedig az ország egyik vezető nagyvállalatának szerintem ennél jóval nagyobb a mozgástere. Úgy vélem, a további elvándorlás és a tudásvesztés megakadályozása nemcsak a szakszervezeteknek, hanem a munkáltatónak is érdeke. A dolgozók elégedetlensége hosszabb távon a gazdasági eredményekben is meg fog mutatkozni. A bértárgyalások célja a mi részünkről az, hogy a jelenleginél sokkal nagyobb anyagi megbecsülésben legyen részük azoknak a kollégáknak, akik a cég motorját képezik, akiknek az odaadó munkája nélkül semmiféle teljesítményt nem tudna felmutatni ez a vállalat.”

http://olajipariszakszervezet.hu/