Munkavégzés a pandémiás időszakban

A Vízügyi Közszolgáltatási Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége 28 társasági tagszervezeténél végzett felmérést 2020. március-június hónapban a járványveszély alatti munkavégzés tapasztalatairól.

 

Munkavégzés a pandémiás időszakban

A pandémiás helyzet értékelése a munkavállalói vélemények alapján című VKDSZ tanulmány összefoglalása

A válaszadó cégek többségnél (65 %) jelen volt a Honvédelmi Irányító Törzs (HT). Azoknál a munkáltatóknál ahol kirendelésre került a Honvédelmi Törzs, a munkavállalók több esetben nem érzékelték, hogy mi a szerepe, akik érzékelték a jelenlétét úgy nyilatkoztak, hogy javult a védőeszköz ellátottság.

A cégek mintegy harmadánál csökkent a munkavégzés egyes területeken, a beruházások, vállalkozási munkák, nagyobb felújítások esetében. A kényszerleállás elsősorban a fürdőágazatra volt jellemző.

A rendkívüli helyzetben, a rendkívüli döntések meghozatala időszakában a cégek több mint harmadánál (38 %) nem vonták be a szakszervezetet a döntésekbe, a helyzetelemzésbe. Ahol a menedzsment megkereste a szakszervezetet, hogy egyeztessen a pandémiában bevezetendő intézkedéseiről, a tárgyalások során vagy a későbbiekben a szakszervezetek is kezdeményeztek egyeztetéseket adott témákban: kiemelten a ténylegesen munkát végző fizikaiak munkájának külön elismeréséről. (Láthatóan a menedzsment saját döntése volt, hogy bevonja-e előzetesen a szakszervezetet, tájékoztatja-e a szakszervezetet és a munkavállalókat, a tájékoztatás milyen módon történik vagy egyáltalán intézményesül-e?)

Az esetek kétharmadában kezdeményezett tárgyalásokat a szakszervezet. Egyeztetések történtek elsősorban az állásidő bérezésének mértékében, a bérfejlesztés végrehajtásában, az otthon maradó gyermekes szülők, krónikus betegségben szenvedők vagy veszélyeztetett korú munkavállalók helyzetéről, a veszély ellenére a frontvonalban dolgozók plusz pótlékairól, a váltott munkabeosztásról, az állásidőről továbbá a munkarend, munkaidő, állásidő, home office, béren kívüli juttatások kifizetéséről. Sikeres önálló szakszervezeti kezdeményezések történtek, eredményre vezetett a Fejér Megyei Önkormányzatok Víz- és Csatornamű Zrt.-nél az elért pótszabadság ügye.

A munkahelyi szakszervezetek a következő témákban tettek javaslatokat a tárgyalások során: a belső kommunikáció pontosítására több cégnél, hiszen a szakszervezethez futnak be a leghamarabb és a leggyakrabban a munkavállalói kérdések, problémák, értelmezési gondok. Szinte mindenütt, ahol állásidő alkalmazásra került az állásidő részleteiről - időtartam, bérezés, bevezetési szempontok, érintett munkavállalói kör -, megállapodtak a felek.

Ahol rendszeres és rendezett volt a szakszervezet és a menedzsment kapcsolata - különösen a nagyobb cégeknél - ezeket a kollektív megállapodásban rögzítették. Ugyanakkor a Fővárosi Vízműveknél a munkahelyi szakszervezet kérése, hogy részt vegyen a vállalati Krízis Menedzsment Team munkájában elutasításra került.

A sikeres szakszervezeti kezdeményezések aránya 77 %. Emellett közel az esetek harmadában a munkáltató tudta érvényesíteni az akaratát.

A helyi szakszervezetek mintegy 58 %- a úgy ítélte meg, hogy nem igényli a VKDSZ közvetlen beavatkozását, elsősorban helyben kívánja megoldani a fölmerült problémákat. Számukra elég volt, hogy hasznosították a VKDSZ nyújtotta információkat, háttér szakértői támogatást.

Minden társaságnál bevezették a home office (otthoni) munkavégzési formát. A társaságok felében a szellemi alkalmazottak túlnyomó többségét érintette ez a munkarend.
Az otthoni munkarendben foglalkoztatottak esetében nagyon kedvező tapasztalat, hogy a munkabérek szinte minden cégnél (92 %) szinten maradtak. Az állami társaságok esetében a munkabérek 80-100%, önkormányzati cégek esetében 60-75% között alakultak. Minden esetben kollektív megállapodásban kerültek rögzítésre a feltételek.
A fürdős cégek esetében csak a Budapesti Gyógyfürdő Hévizei Zrt-nél nem csökkentették a munkabéreket.

A fizikai állományú munkavállalók műszakbeosztása az esetek közel 70 %-ában megváltozott. Egyes cégeknél - jellemzően fürdős társaságoknál - ezzel párhuzamosan a fizikai alkalmazottak munkaideje is csökkent.

A munkarend változásokat a munkáltatók azért vezették, be, hogy a munkavállalói csoportok ne találkozzanak egymással, elkerülhető legyen a fertőzésveszély, illetve egyszerre kevesebben dolgozzanak, ezzel is csökkentve a megbetegedés esetén a potenciális tovább fertőzési lehetőségeket.

Általánosságban elmondható, hogy főleg a két (vagy több) műszakos munkarend bevezetése volt az egyik legjobban alkalmazott és elfogadható megoldás. Esetenként a csoportokat két részre osztották, normál munkavégzés továbbá délután, illetve hétvégén rendelkezésre állás hibaelhárítás céljából.

Az állásidő a cégek felénél került bevezetésre. Az állásidő alatt a bér nem csökkent a megkérdezettek 43 %-ában. Megvizsgálva kapcsolatát az látszik, hogy a 26 cégből 17 esetében korrelál a tevékenység csökkenés és az állásidő bevezetése. Ugyanakkor de 7 esetben annak ellenére csökkent az állásidőre járó juttatás, ha szükség volt a munkavégzésre.

Elrendelt szabadságon vagy táppénzen az esetek közel felében, 46 %-ban voltak a munkavállalók, 19 társaságban nem voltak táppénzen, 35%-ban nagyon kevesen mentek el táppénzre vagy szabadságra. Jellemzően csak az időarányos szabadságot kellett kivenni.

Az izolációra a cégek több mint harmada 35 %-a készített cselekvési programot, 38 %-ban csak elméleti síkon, 27 %-ban egyáltalán nem. (A Zalavíz Zrt. esetében 2 hónapos időtartamra a családtól és kollégáktól elkülönítve, a hálózatkarbantartást végző kollégák bérelt szálláshelyen kerültek elhelyezésre izolálva, onnan végeztek ügyeleti hibaelhárítási feladatokat.)

A cégek 58 %-ában alkalmaztak egyedi megoldásokat a munkavégzés elősegítésére. Ezek zömében a munkavállalók munkába járását szolgálták pl. a munkába járás céges autókkal, telephelyenként koordinálva.

A gyermekelhelyezést állásidő biztosításával segítették a cégek, akár 100 %-os alapbér fizetése mellett.

A pandémia miatt a cégek 8 százalékánál volt létszámleépítés. A létszámleépítés elsősorban a fürdős cégeket érintette. A Harkányi Gyógyfürdő Zrt.-nél közös megegyezéssel bontottak munkaviszonyt, rögzítve azt, hogy a járvány után visszaveszik a munkavállalókat.

A szakszervezet sok esetben sikeres volt munkahelyi szinten, de az ágazati beavatkozás is hozott eredményt, így pl. a Miskolc Holding Zrt. tervezett intézkedése és a MIVÍZ Kft.-re vonatkozóan. Utóbbinál a VKDSZ proaktív – de a helyi szervezettel egyeztetett fellépésének következtében sikerült megakadályozni a munkáltató bércsökkentésre vonatkozó intézkedését.

Ádám Róbert János és Fürjes-Gábor József kérdőíves adatfeldogozását kivonatolta Kozák László